[노무] ‘경영성과급·사업경영상 결정’은 노동쟁의 대상 안돼
최근 인공지능(AI) 등 산업 대전환 과정에서 영업이익의 일정 비율(N%)에 대한 성과급 요구, 기업의 경영전략상 투자 결정 등이 노사교섭의 주요 이슈로 부각되며 이로 인한 파업이 산업 전반에 확산되는 분위기입니다. 고용노동부는 ‘경영성과급 등 노동쟁의 대상 시행지침(2026.9.3.)’을 마련해 노동조합 및 노동관계 조정법(노조법) 상 노동쟁의 대상(파업의 대상)에 대한 기준을 마련했습니다.
Check Point. ‘경영성과급 등 노동쟁의 대상 시행지침’은 노동조합이 기업이익과 연동하는 방식의 경영성과급 요구, 그리고 사업경영상의 결정 그 자체는 원칙적으로 의무적 교섭대상이 아님을 명확히 했습니다. 따라서 기업이익과 연동하는 성과급 지급 목적 및 사업경영상 결정에 대한 사항에 대한 파업을 원칙적으로 시행할 수 없는 것을 확인했습니다.
노조법 제2조 제5호는 ‘노동쟁의’를 노동관계 당사자 간에 임금·근로시간·복지·해고 등 근로조건의 결정에 관한 주장의 불일치로 인해 발생한 분쟁상태로 정의하고 있습니다. 이번 지침은 ①기업이익과 연동하는 경영성과급, ②사업경영상의 결정이라는 두 가지 쟁점에 대해 노동쟁의 대상 및 의무적 교섭대상에 해당하지 않는다는 기준을 제시했습니다.
매출액·영업이익·당기순이익 등 ‘기업이익’과 일정 비율로 연동하는 방식의 경영성과급 요구는 국가·투자자(주주) 등 제3자의 권익을 침해할 우려가 있고, 기업의 ‘영업의 자유’를 본질적으로 제약할 수 있어 의무적 교섭대상 및 조정·쟁의행위 대상으로 보지 않음을 명확히 했습니다. 다만 연봉·기본급의 일정 비율이나 정액을 특정해 요구하는 등 기업이익과 연동하지 않는 방식의 경영성과급은 임금·복지 등 근로조건에 해당해 의무적 교섭대상이 될 수 있다는 내용도 포함됐습니다.
또한 노동부는 기업의 합병·분할·양도·매각, 공장 신설·이전, AI 등 신기술 도입과 같은 사업경영상의 결정 그 자체는 의무적 교섭대상이 아님을 명확히 했습니다. 다만 △정리해고 등에 대한 구체적 방침·계획이 수립 중이거나 결정된 사실이 사내 공지, 노사협의회 자료, 단체교섭에서의 사용자 언급 등의 객관적 자료로 확인되는 경우 △해당 정리해고 계획이 사업경영상 결정과 함께 발표되는 경우와 같이 근로조건의 변동이 객관적으로 예상되는 단계에 이르면, 경영상 결정에 따른 배치전환·고용승계·고용안정대책·근무형태 변경 등은 교섭대상이 될 수도 있음을 지침에 담고 있습니다. /김갑주 노무사·노무법인 리즌 대표 02-755-6200
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